档案面对面丨“干部应定期进行鉴定”

史海拾珍 “干部应定期进行鉴定” ■解放军档案馆 王心荷 1946年3月25日，新四军华中军区政治部编印的《部队组织工作与干部工作通知》内页。解放军档案馆提供 在使用干部的问题上，我们民族历史中有两个对立的路线：一个是“任人唯贤”的路线，一个是“任人唯亲”的路线。而共产党的干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准——这就是“任人唯贤”的路线，是正派的路线。 这条路线贯彻执行得如何？且看1946年3月25日，新四军华中军区政治部发布《部队组织工作与干部工作通知》（以下简称《通知》）中，对干部工作作出了什么样的指导—— 那时，国民党暗中布阵，企图挑起内战。中共中央、中央军委作出人民军队加速由抗日民族战争向国内革命战争、由分散兵力打游击战为主向集中兵力打运动战为主的战略决策，要求各地广泛开展练兵运动，准备整编军队、精兵简政。 为响应华东局关于“百日练兵”的军政工作指示，华中军区瞄准各级部门对干部情况了解差、干部档案紊乱等问题，力求通过系统的干部工作，达到对“干部的充分的了解”，更好地“调整配备与使用干部”“贯彻党的干部政策”。 知人善任，首在识人。为考准查实各级干部情况，《通知》要求以民主、公正及准确为原则，开展干部类别审查和鉴定，系统掌握其经历、能力与政治表现。 怎么审查？如何鉴定？《通知》有详细规定与实施办法——重点参考“斗争历史、现任职位、组织观念、政治水平”等4项内容，着重强调“注意其政治坚定性”。具体实施办法则自下而上、层层负责、环环相扣，先“由各级干部填表”“在支部中进行充分讨论，提出意见”“由各干部的直属领导机关及行政首长提出意见”，再经各分审查委员会、总审委会初步审查分类，由分局最后鉴定。如此一来，审查鉴定结果既充分听取民意，又经各级组织严格把关，确保科学全面摸清干部底数。 《通知》还立足既往经验，提出3条切中肯綮的意见：一是“必须使批评和自我批评结合起来”，让审查鉴定达到教育目的；二是要求鉴定内容“切合本人之思想实际”，避免空泛，做到“优缺点兼顾”；三是综合分析研判干部考察情况时，须区分主流与支流，勾勒干部立体画像，提升识人穿透力与精准度。 针对干部档案尚未普遍建立、记录不全的情况，《通知》强调将干部审查鉴定与档案整理工作有机结合，并对档案整理的步骤、方法作出系统规范——整理研究干部档案应具备辩证思维，“从历史的发展的全过程”着眼，既要“从现在看过去”，又要“从过去看现在”，以此追溯干部“主要优缺点和毛病的历史根源，以及思想转变的基本原因”。同时，“干部是在不断的（地）发展与变化的”，因而“干部应定期进行鉴定”，“随时不断搜集研究干部材料以充实干部档案”，实现“对干部的认识与鉴定的一致”，穿透一时一事，精准把握干部工作的本质。 新四军华中军区政治部开展的干部工作，是人民军队进行整编的前置性、基础性工程。通过系统的干部审查鉴定与档案整理，全面摸清干部底数，实现精准任用，为从分散的游击战向集中的运动战转变提供了重要保障。 观往知来 从现在看过去，从过去看现在 ■武警某部干部 丁志伟 前阵子查阅资料时，我看到了新四军华中军区政治部1946年印发的《部队组织工作与干部工作通知》，翻来覆去看了几遍，每次都有新的感悟。档案中开门见山指出“各级部门对干部情况全面了解差”——说实话，这些问题我们支队也曾有过。 多年前，一到评功评奖、提职晋升等涉及干部切身利益的时候，我们就头疼。那时支队了解干部情况的渠道相对单一，除了工作履历之外，对其他情况了解不深。 有时靠民主测评，结果往往是“老好人”得高票；有时靠领导印象，但有些人在领导面前表现积极，背后却是另一副模样。而一些平日里埋头苦干、默默奉献的人，往往容易吃亏……读到这份档案我才明白，不是干部工作难做，是我们平时欠的功课太多了。 当年，新四军审查鉴定干部以“斗争历史、现任职位、组织观念、政治水平”为参考，并提出“注意其政治坚定性”“切合本人之思想实际”，多么有前瞻性、针对性。考察政治表现和思想作风，如果只靠听汇报、看测评、凭印象，那么一名干部到底政治立场是否坚定、思想作风是否端正、执行上级决策有没有打折扣……这些关键问题，就会被一句“情况表现好”一笔带过。 在这方面，支队曾经有过教训。有一次，支队拟推荐一名指导员作为提升对象，评价为“理论功底扎实”。后来深入了解才发现，他的“功底”主要体现在能说会道上，但编写教案东拼西凑，政治工作能力还有很大差距。还有一名基层干部，在领导面前表态积极，交代的事件件有回音，可一了解发现，他在战士面前则是另一副面孔——涉及个人利益时寸步不让，对战士的困难求助推三阻四。这样的人如果放到重要岗位上，怎能让人放心？ 后来我们深刻反思，政治坚定与否、作风扎实与否，不是听一两次汇报能看出来的，要在日常工作中持续观察，在急难险重任务中看表现，在重大原则问题上看立场。这也正验证了档案里那几句话——“干部是在不断的（地）发展与变化的”，应“随时不断搜集研究干部材料以充实干部档案”。 为了转变现状，支队建立“成长手册”，由直接领导随时记录干部的言行表现，每季度由上一级领导审阅。记录时要求用具体事例说话，不能泛泛评价，并且优缺点兼顾。 “成长手册”推行之初，我们担心大家嫌麻烦、走过场。但坚持一段时间后，效果立竿见影。去年推荐培训人选，支队把几个候选人的“成长手册”摆出来，谁干得好、谁掉了队一目了然，推荐谁自然没有争议。 档案里说，要“达到对干部的充分的了解，而很适当地调整配备与使用干部”。用现在的话说，就是把合适的人放到合适的岗位上。 支队有一名中队长，管理方面表现不突出，但研究作战数据很在行。别人认为枯燥乏味的工作，他能坐得住、啃得进。一次演训任务，他的数据分析报告让导调组眼前一亮。 在过去的干部评价体系里，他的成绩并不显眼。机关掌握这一情况后，将他几次的数据分析成果记录在“成长手册”里，并建议“向参谋业务方向培养”。后来，他顺利调入作训股担任参谋，工作干得有声有色。 我们从中悟出一个道理：哪个干部业务能力强？强在哪儿？是专业素质过硬还是管理能力出众？这些差别不掌握清楚，就谈不上“很适当地调整配备与使用干部”。而且一个人的能力不是一成不变的，有的干部曾经很优秀，但取得一点进步后就安于现状、逐渐松劲；有的干部起点不高，但勤学苦练进步很快，因此必须坚持动态跟踪和全链路管理。就像档案写的那样——既要“从现在看过去”，又要“从过去看现在”。 一旦选人用人管得不严、识得不准，就会有干部存在侥幸心理，认为干好干坏一个样，只要不犯大错，关键时刻靠“印象分”也能过关；平时表现不重要，关键场合露个脸就行。而识人用人的功夫下在平时，干好干坏就不再是本糊涂账。